The applicability of pay-for-performance systems (PfP-systems) in nonprofit organizations (NPOs) is discussed controversially both in literature and in practice. Existing theoretical models emphasize the importance of the employee’s motivation and output control for the effectiveness of PfP-systems. However, empirical evidence on which factors influence PfP-system’s introduction in NPOs is still lacking. Based on an exploratory study of nine Austrian NPOs, this paper develops hypotheses on what organizational factors distinguish NPOs that rely on PfP-systems for managing employees’ performance differences from those that use alternative approaches (e.g., job enrichment, NPO-spirit). Findings suggest that decisions on the application of PfP-systems are influenced by five determinants: perceived degree of competitiveness regarding funding and service provision; degree of strategic freedom; clarity of strategic objectives; existence of management instruments; and organizational culture.

L’applicabilité de la rétribution pour la performance (PfP : pay-for-performance) dans le cadre des organisations à but non lucratif (NPO : Non Profit Organisation) fait l’objet d'une discussion controversée à la fois dans les documents et dans la pratique. Des modèles théoriques existants mettent l’accent sur l’importance de la motivation des employés pour l’efficacité des systèmes PfP. Cependant, la preuve empirique sur la nature des facteurs qui influence l’introduction des systèmes PfP dans les NPO fait encore défaut. En se basant sur une étude prospective de neuf NPO autrichiennes, cet article développe des hypothèses sur la nature des facteurs organisationnels qui distinguent les NPO ayant recours aux systèmes PfP pour gérer les différences de performance des employés de celles qui utilisent des approches alternatives. Les conclusions suggèrent que les décisions portant sur l’application des systèmes PfP sont influencés par cinq facteurs déterminants : le degré perçu de compétitivité concernant le financement et la prestation de services, le degré de liberté stratégique, la clarté des objectifs stratégiques, l’existence d’instruments de gestion et la culture de l’organisation.

Die Anwendbarkeit von leistungsbezogenen Vergütungssystemen in Nonprofit-Organisationen wird sowohl in der Literatur als auch in der Praxis kontrovers diskutiert. Theoretische Modelle betonen die Bedeutung der Mitarbeitermotivation und Ausgabesteuerung für effektive leistungsbezogene Vergütungssysteme. Allerdings fehlen noch immer empirische Beweise darüber, welche Faktoren Einfluss auf die Einführung leistungsorientierter Vergütungssysteme bei den Nonprofit-Organisationen haben. Basierend auf einer Forschungsstudie neun österreichischer Nonprofit-Organisationen stellt dieser Beitrag Hypothesen dazu auf, welche organisatorischen Faktoren die Nonprofit-Organisationen, die bei der Handhabung der unterschiedlichen Mitarbeiterleistungen auf leistungsbezogene Vergütungssysteme bauen, von den Organisationen abheben, die alternative Methoden einsetzen. Die Ergebnisse lassen darauf schließen, dass die Entscheidung über die Anwendung leistungsbezogener Vergütungssysteme von fünf Determinanten beeinflusst wird: empfundener Grad an Wettbewerbsfähigkeit hinsichtlich der Finanzierung und Dienstleistungsangebote, Höhe der strategischen Freiheit, klares Verständnis strategischer Zielsetzungen, vorhandene Management-Instrumente und Unternehmenskultur.

La aplicabilidad de los sistemas de pago según rendimiento (PSR) en las organizaciones sin ánimo de lucro está marcada por controvertidas discusiones tanto en las obras publicadas como en la práctica. Las doctrinas teóricas existentes enfatizan la importancia de la motivación de los empleados y del control de salida para lograr que estos sistemas sean verdaderamente efectivos. Sin embargo, sigue sin haber pruebas empíricas sobre qué factores influyen en la implantación del sistema PSR en las organizaciones sin ánimo de lucro. Basado en el estudio analítico de nueve organizaciones austriacas, este trabajo desarrolla varias hipótesis sobre los factores que distinguen a las organizaciones que confían en los sistemas PSR para administrar el rendimiento de los empleados, diferenciándolas de las que utilizan métodos alternativos. Las conclusiones obtenidas sugieren que las decisiones sobre la aplicación de los sistemas PSR están influidas por cinco factores determinantes: el grado de competitividad percibido en relación con la financiación y la prestación de servicios, el grado de libertad estratégica, la claridad de los objetivos estratégicos, la existencia de instrumentos de gestión y por último, la cultura organizativa.

在理论与实践中,“按效果付费体系”在非政府组织中的适用性一直是个争论不休的话题。现有的理论模式强调雇员动机和业绩管理对于“按效果付费体系”的重要性。但是,在影响非政府组织引入“按效果付费体系”的因素方面,并无多少经验证据可循。那些采用“按效果付费体系”来管理雇员表现的非政府组织,与使用其他方法的非政府组织之间究竟有何不同之处呢?在对澳大利亚的九个非政府组织进行初步研究的基础上,本文提出了一些假设。研究发现,有一下五个决定性因素影响了是否使用“按效果付费体系”的决定:与资金筹集和提供服务有关的可感受到的竞争力、决策自由度、策略目标的透明度、现有管理手段和组织文化。

非営利団体(NPO)における成果主義システム(PFPシステム)の適用性について、文献を使用することによって、実際問題として議論します。既存の理論モデルは、PFPシステムの有効化するために、従業員の動機とアウトプット・コントロールに重要性を置きます。しかしながら、NPOのPFPシステムの導入に影響を及ぼす実証的証拠はまだ欠けています。本文では、オーストリアの9つのNPO法人の探索的研究に基づいて、代替方法の使用とは異なり、従業員の業績を管理するPFPシステムに依存するNPOの識別方法に関する仮説を展開します。PFPシステム適用の決定が、資金およびサービス供給、戦略的自由度、戦略的目的の透明度、管理手段の存在、組織文化という5つの決定要因によって影響を受けるという調査結果が出ています。

تطبيق أنظمه الأجر لأداء العمل (PfP – systems ) على المنظمات التي لا تسعى للربح (NPO ) تم مناقشتها جدلياً من الناحيتين الأدبيه و العمليه . النماذج النظريه القائمه تؤكد أهميه حافز العامل و مراقبه فعاليه ناتج أنظمه الأجر لأداء العمل(PfP – systems ). مع ذلك ، الدليل التجريبي على أي العوامل يؤثر على أنظمه الأجر لأداء العمل (PfP – systems ) على المنظمات التي لا تسعى للربح (NPO ) لا زال معدوم . بناءاً على دراسه إستكشافيه لتسعه منظمات أستراليه لا تسعى للربح (s NPO ) هذا المقال يطور الإفتراضات على أي عوامل تنظيميه يتم تمييز الإختلافات بين المنظمات التي لا تسعى للربح (s NPO ) التي تعتمد على أنظمه الأجر لأداء العمل PfP لإداره أداء الموظفون عن هؤلاء الذين يستخدمون مناهج بديله .النتائج تقترح القرارات في تطبيق أنظمه الأجر لأداء العمل(PfP ) متأثره بخمسه محددات : فهم درجه المنافسه فيما يتعلق بالموارد الماليه و توفير الخدمه ؛ درجه الحريه الإستراتيجيه ؛ وضوح الأهداف الإستراجيه ؛ وجود وسائل الإداره ؛ الثقافه التنظيميه .